HR-стратегия и трансформация
HR-функции

• Определить вклад и влияние HR функции на финансовые результаты компании
Современный бизнес предъявляет новые требования к HR функции
• Определить текущие и целевые роли HR функции
• Разработать план развития HR функции, адаптивный к изменению и реализации стратегии компании
Перед HR функцией современных компаний стоит задача переориентации своей работы на активное участие в развитии бизнеса со взглядом на будущее
• Определить целевую модель функции управления персоналом
• Проанализировать необходимую численность HR функции для выполнения этой задачи
• Показать и обосновать разделение ответственности между корпоративным центром (КЦ), бизнес единицами (БЕ), регионами, функциями
• Определить ключевые бизнес-процессы HR функции, взаимодействие с другими функциями и необходимые инструменты/подходы
Для этого необходимо:
С течением времени работа HR функции эволюционирует от задачи поддержки бизнеса до драйвера бизнес-развития
Классический HR
Современные предприятия выбирают одну из базовых стратегий «повышение качества бизнес партнерства» или стратегию «организационного развития»
• Кадровое делопроизводство (КДП)
• Подбор и адаптация
• Оценка персонала
• Администрирование оплаты труда
• Разработка положений, регламентов и инструкций
• Подготовка отчетности и т.д.
Вчера
Сегодня
HR бизнес-партнерство
• Выделение центров экспертизы, ОЦО и бизнес-партнеров
• Эксперт в бизнесе
• Смещение фокуса с транзакционной работы на функции, добавляющие ценности бизнесу (управление эффективностью, обучение сотрудников и внедрение новых практикдля достижения экономии и т.д.)
• Проактивное планирование и управление затратами на персонал
Фокус работы: Административная поддержка
Фокус работы: Перевод бизнес стратегии в HR стратегию
Завтра (Влияние на бизнес результаты)
Организационное развитие
• Описание, дизайн и редизайн бизнес-процессов компании
• Внедрение практик эффективного производства (Lean, Six Sigma и др.)
• Разработка правил создания и управления организационными структурами (названия должностей, нормы управляемости, стоимость должностей в структуре и так далее)
• Инициирование изменений для повышения производительности и управления затратами
Фокус работы: Развитие бизнеса
Новые задачи функции больше не ограничиваются процессами, инструментами и даже людьми:
они требуют фокуса на синхронизацию стратегии, операционной модели и персонала
Связь между операционной моделью, персоналом и культурой
Связь между стратегией и операционной моделью
При реализации стратегии необходимые изменения не всегда корректно отражаются в операционной модели компании: ее оргструктуре, бизнес процессах, разделении полномочий и инструментах мотивации
При этом о необходимости адаптации моделей поведения и ценностей под меняющуюся операционную модель задумываются редко
Задача HR функции создавать инструменты и системы для управления изменениями операционной модели, культуры и ценностей персонала
01.
02.
01.
02.
Системная работа по сокращению разрывов позволяет повышать финансовую эффективность
Разрывы между стратегией и операционной моделью
• и т.д.
• Система мотивации сотрудников нес учитывает ценности коллектива
• Тип оргструктуры не поддерживает стратегические цели
• Уровни ответственности и принятий решений нес соотносятся с поставленными задачами
• Новые каналы сбыта не поддерживаются процессами продаж логистики
Разрывы между операционной моделью и культурой
• и т.д.
• Декларируемые намерения ис решения руководства не отражаются в его поведении
• Формальное разграничение полномочий не учитывает внутренние группы, принимающие решения, ис состав неформальных лидеров
— Прирост выручки был в среднем в 4 раза больше
• Различные исследования показывают, что компании, которые понимают взаимосвязь стратегии, операционной модели и важность корпоративной культуры, добиваются более высоких финансовых результатов по сравнению с конкурентами, у которых корпоративная культура не формализована
• К аналогичному выводу приходят независимые эксперты. Например, наблюдаются следующие показатели у компании, культура которой была ориентирована нас достижение высоких результатов в течение 11с лет:
— Прирост стоимости акций был в среднем в 12 раз больше
— Прирост чистой прибыли был среднем в 750 раз больше
Руководителю HR-функции нужно ответить на следующие вопросы
Руководитель HR функции сталкивается с задачей дизайна функции в новом контексте и определения её оптимальной численности
• Организационная структура
• Роли и ответственности
Как разделены функционал и#NBSP;ответственность?
• Бизнес-процессы
• Компетенции
• Денежные вознаграждения
• Карьерное развитие
Что побуждает сотрудников выполнять их обязанности?
• Информационные потоки
• Системы управления знаниями
Как HR функция использует данные и знания?
• Управление кадровым резервом
• Основная инфраструктура
• КПЭ и различные метрики
• Система нематериального поощрения
• Модели поведения
• Ценности
Люди и культура
• Взаимодействие
вне функциональных рамок
• Допущения и предубеждения
• Управляющие органы
• Процесс принятия решений
Как принимаются решения?
• Разграничение полномочий
• Анализ принятых решений
Что мы предлагаем
Наши сервисы поддерживают клиентов от разработки стратегии до ее успешной реализации:

Разработка HR стратегии / трансформация HR функции

Анализ эффективности
HR-функции

Разработка компетенций для HR экспертов

• Комплексные проекты, включающие проработку всех компонентов от операционной модели функции до детального плана реализации изменений
Проведение анализа:
• операционной модели HR функции
• анализ роли HR функции и планов
ее развития
• трудозатрат сотрудников HR-функции по более чем 200 процессам
• уровня автоматизации HR процессов
• обратной связи относительно эффективности HR процессов от бизнеса
• численности в сравнении с бенчмарками

Оценка по компетенциями HR экспертов

Посмотрите результаты работы нашей команды